李兴在两个月内连休37天，照顾患病的亲人和妻子分娩。但公司不同意他继续请假，李兴未到岗上班，公司以旷工为由将其解聘。法院认为，李兴请假事由必要合理，公司忽视了李兴必须亲力亲为的请假事由，构成违法解除劳动关系。最终，法院判决公司支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
法院审理认为，李兴在家人相继生病、妻子分娩、收入锐减的情况下，请假照顾家人既是履行法定职责的需要，也是遵守人伦道德的体现。李兴的请假事由是必要且合理的。公司未能充分考虑到李兴的特殊情况，忽视了其请假的合理性，违反了公司对事假的规定及立意。
已获批准的休假记录为3月份事假7天、年假8天、陪产假12天，4月1日至3日陪产假3天、事假7天，合计37天。未获得批准的请假记录为10天，请假事由均为照顾家人。
李兴自2013年9月30日起在某公司担任展厅经理，执行每周工作6天、休息1天的综合工时制。2021年3月和4月，他通过钉钉系统请休事假，其中已获批准的休假记录为37天。未获批准的请假记录为10天，事由均为照顾家人。公司行政经理孙某在钉钉系统中拒绝了李兴的请假申请，认为照顾家人已不能成为请假的正当理由。
男子为照顾家人连休37天事假被开除 法院：应支付补偿金87679.04元
李兴对此提出质疑，并在微信中向董事长郭某表达了自己的困境。郭某回应称，公司将按照制度办理，并表示个人困难可以找他单聊。随后，公司向李兴邮寄了限期返岗通知书，要求其解释未出勤的原因。李兴未回岗工作，公司随后解除了与他的劳动合同。
李兴申请劳动争议仲裁，但仲裁裁决驳回了他的全部请求。李兴不服，提起诉讼。法院审理后判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
在特殊情况下，劳动者因家庭紧急事务需要请假时，用人单位应当充分考虑其合理性，并在不违反劳动纪律的前提下，给予必要的理解和支持。用人单位在制定和执行事假政策时，应充分考虑员工的个人情况和家庭责任，确保政策的人性化和合理性。
